Het aantal burn-out gevallen in Nederland neemt niet af, sterker nog: het neemt toe volgens het CBS. De gevolgen zijn voor degene die opgebrand raakt verschrikkelijk. Maar ook jij als leidinggevende krijg je te maken met een aantal nare onzekerheden. In dit artikel lees je welke dat zijn en hoe jij ze voorkomt door tijdig burn-out klachten te herkennen bij medewerkers.

Waarom een burn-out voorkomen?

De cijfers zijn in de media wel vaker genoemd, maar ik zet graag het een en ander nog even op een rijtje:

• Werkstress is beroepsziekte nummer één geworden
• Jaarlijks meldt 14% van de werknemers in Nederland zich met burn-out klachten
• 30% van de werknemers in Nederland heeft psychische werkrgerelateerde klachten
• Op jaarbasis kost werkgerelateerd ziekteverzuim werkgevers in Nederland meer dan 2,7 miljard euro. Hierbij is nog niet meer gerekend wat de kosten bedragen voor begeleiding, vervanging, productieverlies, verhoogd riscico van het uitvallen van overige collega’s en alle andere organisatorische maatregelen.
• Daarnaast betaalt een werkgever (wettelijk verplicht) 2 jaar lang minimaal 70% van het loon door aan de zieke medewerker.

Redenen genoeg dus om te een burn-out te willen voorkomen. Dat is tenslotte altijd beter dan genezen.

4 onzekerheden voor de directe leidinggevende

Als directe leidinggevende krijg je nogal wat voor je kiezen op het moment dat één van jouw medewerkers uitvalt met burn-outklachten. En als er een ding is waarvan ik weet waar managers een hekel aan hebben, dan is dat om niet ‘in control’ te zijn.

Denk aan de volgende onzekerheden:

1 Hoe lang gaat het stress gerelateerd verzuim duren?

Elk mens reageert anders op stress en zo zal elk persoon ook anders herstellen van een burn-out.

Vaak wordt er op gestuurd dat een werknemer na een aantal maanden al weer is gere-integreerd, maar gemiddeld duurt een burn-out 242 dagen. Als je dat afzet tegen 255 werkbare dagen is dat bijna een jaar dat een medewerker afwezig is.

Afhankelijk van de begeleiding, de voorgang van herstel en persoonlijke factoren kan het zijn dat een medewerker eerder of later terugkeert op het werk.

2 Wat moet ik allemaal organisatorisch regelen?

Als leidinggevende wil je graag een inschatting kunnen maken wanneer je een oplossing voor een probleem gaat zoeken.

Omdat niet duidelijk is hoe lang iemand afwezig blijft, kun je moeilijk op voorhand een planning maken van wat je allemaal moet regelen.

Denk hierbij aan:

• Werkverdelen of iemand van een andere afdeling tijdelijk inzetten?
• Wel of geen extren personeel tijdelijk inhuren?
• Met welke kostenplaatje moet ik rekening houden?
  

  3 Welke imact gaat dit hebben op mijn doelstellingen?

Één ding is zeker: als er iemand op je afdeling voor een langer tijd uitvalt heeft dit onherroepelijk een grote impact op jou en jouw team.

Denk aan:

• Meer werkdruk voor overige teamleden
• Productieverlies
• Structurele achterstanden
• Tegenvallende afdelingsresultaten
• Klachten van klanten

Ik kom het regelmatig tegen dat leidinggevenden, zélf gaan meedraaien op de werkvloer. Waardoor de focus niet meer op de management taken en verantwoordelijkheden komt te liggen. Met als worst case scenario dat je als leidinggevende zelf op een burn-out af stevent.

4 Hoe ga ik om met een medewerker die een burn-out heeft?

Als leidinggevende baal je natuurlijk dat één van jouw mensen thuis komt te zitten.

Vaak zie je dat een manager zelf gaat proberen te begeleiden of te coachen. Wat natuurlijk averechts werkt omdat de medewerker jou niet als een objectief persoon beschouwt.

In ieder geval wil je jouw betrokkenheid tonen. Wettelijk gezien mag je niet zomaar alles vragen. Dus daar moet je ook scherp op zijn. Wat zeg ik wel en wat zeg ik niet.

Vaak weet een manager zich geen raad met een medewerker die in de put zit En zelfs hoor ik dat er managers zijn die er niet op zitten te wachten om te dealen met de emoties van een ander.

Hoe kan ik tijdig een burn-out herkennen?

Om deze 4 vraagstukken of onzekerheden te voorkomen kun je als leidinggevende het beste ervoor zorgen dat je tijdig stress signalen opvangt.

Een burn-out herkennen is lastig en vraagt om een scherpe blik. Zeker omdat het niet duidelijk is wanneer iemand zijn grenzen overschrijdt. Niet duidelijk voor jou om waar te nemen, maar ook niet voor de werknemer zelf.
Omdat stress zich heel sluimerend op de achtergrond opbouwt, merkt de persoon zelf niet dat hij er last van heeft. Pas wanneer het te laat is.

Als je onzeker bent over of niet weet wat de signalen van een burn-out zijn dan zou je al gauw kunnen denken dat iemand het ‘even zwaar heeft’ of wat ‘onschuldige lichamelijk klachtjes’ heeft.

Lees hier als je wilt weten op welke symptomen je moet letten bij jouw medewerkers, zodat je tijdig aan de bel kunt trekken.

Kort samengevat

De gevolgen van een burn-out zijn ontzettend groot. Voor de medewerker, voor het bedrijf en ook voor jou als leidinggevende.

Om te voorkomen dat je met langdurig met onzekerheden te maken krijgt is het voorkomen van een burn-out bij je medewerker beter dan genezen.

En de eerste stap is het herkennen van de symptomen.

Hoe ga jij om met een medewerker die te maken heeft (gehad) met een burn-out?

Ik ben benieuwd naar jouw reactie.