Voorkom 4 kopzorgen door tijdig bij medewerkers burn-outklachten te herkennen

Naam schrijver

Het aantal burn-out gevallen in Nederland neemt niet af, sterker nog: het neemt toe volgens het CBS. De gevolgen zijn voor degene die opgebrand raakt verschrikkelijk. Maar ook jij als leidinggevende krijg je te maken met een aantal nare onzekerheden. In dit artikel lees je welke dat zijn en hoe jij ze voorkomt door tijdig burn-out klachten te herkennen bij medewerkers.

Waarom een burn-out voorkomen?

De cijfers zijn in de media wel vaker genoemd, maar ik zet graag het een en ander nog even op een rijtje:

  • Werkstress is beroepsziekte nummer één geworden
  • Jaarlijks meldt 14% van de werknemers in Nederland zich met burn-out klachten
  • 30% van de werknemers in Nederland heeft psychische werkrgerelateerde klachten
  • Op jaarbasis kost werkgerelateerd ziekteverzuim werkgevers in Nederland meer dan 2,7 miljard euro. Hierbij is nog niet meer gerekend wat de kosten bedragen voor begeleiding, vervanging, productieverlies, verhoogd riscico van het uitvallen van overige collega’s en alle andere organisatorische maatregelen.
  • Daarnaast betaalt een werkgever (wettelijk verplicht) 2 jaar lang minimaal 70% van het loon door aan de zieke medewerker.

Redenen genoeg dus om te een burn-out te willen voorkomen. Dat is tenslotte altijd beter dan genezen.

4 onzekerheden voor de directe leidinggevende

Als directe leidinggevende krijg je nogal wat voor je kiezen op het moment dat één van jouw medewerkers uitvalt met burn-outklachten. En als er een ding is waarvan ik weet waar managers een hekel aan hebben, dan is dat om niet ‘in control’ te zijn.

Denk aan de volgende onzekerheden:

1 Hoe lang gaat het stress gerelateerd verzuim duren?

Elk mens reageert anders op stress en zo zal elk persoon ook anders herstellen van een burn-out.

Vaak wordt er op gestuurd dat een werknemer na een aantal maanden al weer is gere-integreerd, maar gemiddeld duurt een burn-out 242 dagen. Als je dat afzet tegen 255 werkbare dagen is dat bijna een jaar dat een medewerker afwezig is.

Afhankelijk van de begeleiding, de voorgang van herstel en persoonlijke factoren kan het zijn dat een medewerker eerder of later terugkeert op het werk.

2 Wat moet ik allemaal organisatorisch regelen?

Als leidinggevende wil je graag een inschatting kunnen maken wanneer je een oplossing voor een probleem gaat zoeken.

Omdat niet duidelijk is hoe lang iemand afwezig blijft, kun je moeilijk op voorhand een planning maken van wat je allemaal moet regelen.

Denk hierbij aan:

  • Werkverdelen of iemand van een andere afdeling tijdelijk inzetten?
  • Wel of geen extren personeel tijdelijk inhuren?
  • Met welke kostenplaatje moet ik rekening houden?

    3 Welke imact gaat dit hebben op mijn doelstellingen?

Één ding is zeker: als er iemand op je afdeling voor een langer tijd uitvalt heeft dit onherroepelijk een grote impact op jou en jouw team.

Denk aan:

  • Meer werkdruk voor overige teamleden
  • Productieverlies
  • Structurele achterstanden
  • Tegenvallende afdelingsresultaten
  • Klachten van klanten

Ik kom het regelmatig tegen dat leidinggevenden, zélf gaan meedraaien op de werkvloer. Waardoor de focus niet meer op de management taken en verantwoordelijkheden komt te liggen. Met als worst case scenario dat je als leidinggevende zelf op een burn-out af stevent.

4 Hoe ga ik om met een medewerker die een burn-out heeft?

Als leidinggevende baal je natuurlijk dat één van jouw mensen thuis komt te zitten.

Vaak zie je dat een manager zelf gaat proberen te begeleiden of te coachen. Wat natuurlijk averechts werkt omdat de medewerker jou niet als een objectief persoon beschouwt.

In ieder geval wil je jouw betrokkenheid tonen. Wettelijk gezien mag je niet zomaar alles vragen. Dus daar moet je ook scherp op zijn. Wat zeg ik wel en wat zeg ik niet.

Vaak weet een manager zich geen raad met een medewerker die in de put zit En zelfs hoor ik dat er managers zijn die er niet op zitten te wachten om te dealen met de emoties van een ander.

Hoe kan ik tijdig een burn-out herkennen?

Om deze 4 vraagstukken of onzekerheden te voorkomen kun je als leidinggevende het beste ervoor zorgen dat je tijdig stress signalen opvangt.

Een burn-out herkennen is lastig en vraagt om een scherpe blik. Zeker omdat het niet duidelijk is wanneer iemand zijn grenzen overschrijdt. Niet duidelijk voor jou om waar te nemen, maar ook niet voor de werknemer zelf.
Omdat stress zich heel sluimerend op de achtergrond opbouwt, merkt de persoon zelf niet dat hij er last van heeft. Pas wanneer het te laat is.

Als je onzeker bent over of niet weet wat de signalen van een burn-out zijn dan zou je al gauw kunnen denken dat iemand het ‘even zwaar heeft’ of wat ‘onschuldige lichamelijk klachtjes’ heeft.

Lees hier als je wilt weten op welke symptomen je moet letten bij jouw medewerkers, zodat je tijdig aan de bel kunt trekken.

Kort samengevat

De gevolgen van een burn-out zijn ontzettend groot. Voor de medewerker, voor het bedrijf en ook voor jou als leidinggevende.

Om te voorkomen dat je met langdurig met onzekerheden te maken krijgt is het voorkomen van een burn-out bij je medewerker beter dan genezen.

En de eerste stap is het herkennen van de symptomen.

 

Hoe ga jij om met een medewerker die te maken heeft (gehad) met een burn-out?

Ik ben benieuwd naar jouw reactie.

 

 

 

 

Plek voor een Call-to-Action

5 gevolgen voor jou als jouw medewerker uitvalt door burn-out

Heb jij helder wat voor gevolgen het heeft, als je medewerker uitvalt door een burn-out? In de eerste plaats is het voor de medewerker zelf natuurlijk verschrikkelijk om in deze situatie terecht te komen. Maar ook voor jou als manager of werkgever kan er veel ellende op jouw pad komen. In dit artikel wil ik jou graag vertellen over de gevolgen voor de leidinggevende als een medewerker langdurig uitvalt door burn-out .

1. Onderbezetting en achterstanden in het werk

Als er iemand binnen jouw team plotseling uitvalt door een burn-out , is jouw team voor langere en onbekende periode niet compleet. Dat betekent simpelweg dat je, als er geen oplossing komt, onherroepelijk met achterstanden te maken krijgt.

Ook komt het veel voor dat lopende zaken, waar de uitgevallen medewerker verantwoordelijk voor was, niet zo gemakkelijk over te nemen zijn door de andere collega’s.

2. Overige teamleden gaan meer druk ervaren

Wanneer er achterstanden komen dan is vaak de eerste voor de handliggende maatregel om te ‘roeien met de riemen die je hebt’.

Oftewel, de overige medewerkers op jouw afdeling moeten meer werk gedaan krijgen met een kleiner team.

Om dit te realiseren zie je dat:

  • de overgebleven collega’s structureel overuren gaan maken
  • er een gevoel van ontevredenheid bij ze ontstaat
  • daarnaast wordt de sfeer negatiever
  • er zelfs stressklachten gaan opspelen bij andere medewerkers

3. Afdelingsperformance onder druk

Als er sprake van onderbezetting is, gaat na verloop van tijd de output van de afdeling naar beneden. De kwaliteit van de resultaten van jouw team zijn niet meer wat de klanten gewend zijn.  En beginnen dan te klagen.

Hoe meer klachten er komen, hoe meer klachten er ook opgelost moeten worden. En zo neemt de werkdruk nog meer toe.

4. Zelf meedraaien

Om de situatie niet nog meer te laten verslechteren zie je vaak dat managers geneigd is om zelf de mouwen op te stropen en gaan ‘meedraaien op de werkvloer‘.

De negatieve gevolgen hiervan zijn:

  • Gemakkelijk het overzicht verliezen.  Als manager kun jezelf als een zwemleraar zien: als je zelf in het water springt om een van je leerlingen te helpen dan verlies je de anderen uit het oog.
  • Zelf overuren maken. Na jouw normale werkdag vul je al gauw de avonduurtjes en de weekenden om uiteindelijk ‘bij te zijn’ met de afdelingswerkzaamheden.
  • Minder focus op jouw belangrijkste management taken: Plannen, Organiseren, Leidinggeven en Controleren
  • Als jij jouw management taken steeds minder goed uitvoert, zul jij je op een bepaald moment moeten verantwoorden aan jouw directe leidinggevende of directie

5. Kosten

In veel gevallen kiest men ervoor om tijdens de onderbezetting een uitzendkracht in te huren.

Dit brengt wel hoge kosten met zich mee. Daarnaast kost het inwerken tijd en aandacht. Die je eigenlijk niet kunt missen.

Andere kosten waar je als manager of werkgever mee te maken krijgt zijn:

  • loonbetaling bij ziekteverzuim
  • kosten van vervanging of verschuiving van personeel
  • kosten Verzuimbegeleiding, verzuimregistratie, arbodienstverlening, re-integratie
  • kosten voor aanpassing van het werk, inclusief voorzieningen op het werk
  • juridische en administratieve kosten

Een burn-out voorkomen is altijd beter dan genezen

En daarbij is het signaleren van stress op de werkvloer de belangrijkste eerste stap.

Uit tientallen gesprekken die ik met leidinggevenden heb gevoerd komt naar voren dat door gebrek aan kennis stressklachten vaak te laat bij de medewerker zijn geconstateerd en niet op tijd actie is ondernomen.

Als leidinggevende kun jij de symptomen van een burn-out bij een medewerker meestal sneller herkennen dan de persoon zelf.

Door tijdig stressklachten op de werkvloer te kunnen signaleren, kun jij er voor zorgen dat jouw medewerker:

  • op tijd hulp krijgt
  • gericht kan werken met stressoren
  • Zich snel weer beter voelt
  • Weer dansend in het leven staat
  • Met plezier weer naar het werk komt

En jij kunt je dan als leidinggevende weer volledig focussen op waar jij goed in bent.

 

Stop als leidinggevende met zelf te coachen bij stress op de werkvloer

Stop als leidinggevende met zelf te coachen bij stress op de werkvloer

 

Onlangs had ik een gesprek met Michelle. Zij is een regiomanager in de schoonmaakbranche. Binnen de organisatie waarin zij werkt, zijn er veel veranderingen gaande. Het is voor haar een hele uitdaging om de veranderingsprocessen te managen.

Veranderingen op het werk (zoals reorganisaties, fusies, digitalisering of centralisering van diensten) kunnen zorgen voor een toenemende werkdruk. En hierdoor loopt het personeel vaak vast. Zo ook bij Michelle op de afdeling.

Zij gaf bij mij aan dat ze graag van haar mensen wilt weten wat er speelt en ze daarbij klaar staat om ze te helpen. Maar ook merkt ze steeds meer dat ze op het moment dat mensen echt ‘blokkeren’, zij eigenlijk niet goed weet hoe ze daar mee moet omgaan.

Op zo’n moment voelt ze zich als manager machteloos en wilt ze liever dat iemand anders de mensen begeleidt op het stukje stress. Daar heeft ze eigenlijk helemaal geen tijd voor. Want zij moet zich richten op het managen van de rest van het team en de processen.

Herken jij je in dit verhaal van Michelle? Dat is niet vreemd. Veel leidinggevenden hebben hiermee te maken.

Coachend managen

Je kunt als leidinggevende je medewerkers heel goed coachend managen, maar bij gestreste medewerkers is het niet verstandig om als manager te gaan coachen. Dat is een heel ander vak.

Hieronder een aantal redenen om niet zelf te gaan coachen als je medewerker stressklachten heeft.

Je bent niet objectief

Jij bent niet objectief, jij bent de leidinggevende. Er is altijd sprake van een bedrijfsbelang als je in gesprek gaat met je medewerker. De medewerker voelt, om dit feit alleen al, een drempel om bij jou volledig open kaart te spelen. Ook al zou je het zelf anders zien.

Je bent geen coach

Wellicht ben je een hartstikke goede manager. Je kunt goed delegeren. En je hebt het voor elkaar dat je mensen zelfsturend zijn en ook nog eens ambitieus en verantwoordelijk. Er heerst een open sfeer in je team en de communicatie verloopt soepel.

Maar je bent niet opgeleid als coach. Goed bedoelde vragen of adviezen kunnen verkeerd uitpakken. Met als resultaat dat de medewerker zich niet serieus genomen voelt. Of nog meer druk ervaart.

Je bent leidinggevende

Je bent een manager. ‘Procesmanager’, ‘People manager’ , ‘Verandermanager’ of wat dan ook voor manager. En daar moet je het bij houden. Dat is wat je goed kunt.

Dat is wat er ook van jou verwacht wordt door jouw leidinggevende of directie: Mensen motiveren en begeleiden zodat je resultaten kunt behalen met je team.
Als je medewerkers met stressklachten gaat begeleide, in zijn je focus en energie niet gericht op je management taken.

Je moet waarschijnlijk dan zelf overuren gaan draaien om je werk gedaan te krijgen en je bent jouw functie niet meer effectief aan het uitvoeren.

Jij moet er toch niet aan denken dat jij dan ook nog eens door jouw leidinggevende op het matje wordt geroepen omdat resultaten uitblijven?

Wat kun je wel doen als manager?

1. Herken de stress signalen

Zorg ervoor dat je op de hoogte bent van hoe je stressklachten kunt signaleren. Vaak kan de medewerker dit zelf niet.
In veel gesprekken  die ik met leidinggevenden heb, komt naar voren dat ze het uitvallen van een medewerker door stress, niet hadden zien aankomen. Simpelweg omdat de signalen niet bekend zijn. Lees meer over hoe je stress op de werkvloer kunt herkennen.

2.  Ga in gesprek met de medewerker

conciencia-coaching-managen-bij-stress
Probeer bespreekbaar te maken wat je hebt opgemerkt. Maar ga niet een coach gesprek aan met je medewerker. Doe dit sowieso onder vier ogen en zorg altijd voor een veilige en vertrouwde setting.

Geef aan dat je het een en ander hebt gesignaleerd en check of de medewerker dit ook zo ziet en voelt.

3. Schakel een specialist in

Als er medische klachten zijn, dan schakel je meestal een bedrijfsarts in.

Bij stressklachten dien je ook een specialist in te schakelen.
Afhankelijk van de klachten die medewerker ervaart, kan dat een maatschappelijk werker, psycholoog of een coach zijn.

Je kunt je medewerkers ook preventief helpen door ze een training of een workshop te laten volgen, zodat ze bewuster worden van stress en hoe ze daar beter mee om kunnen gaan.

Kortom als jij merkt dat er sprake is van stress op de werkvloer, maak het bespreekbaar met je medewerker.
De kans dat hij of zij hulp nodig heeft, maar dit niet durft te vragen, is groot. Zo’n gesprek zorg vaak voor een eerste opluchting. De medewerker voelt zich gehoord en niet alsof hij of zij er alleen voor staat.

Ga vervolgens de problemen niet uitgebreid bespreken maar schakel een specialist in.

Heb jij medewerkers die vast zijn gelopen en weet je niet goed hoe je hiermee om kunt gaan?
Neem contact met mij op. Ik sta klaar om je te helpen.

Weet je niet goed hoe je stressklachten kunt herkennen?
Download dan snel mijn gratis e-Book ‘Zo herken je stress op de werkvloer’

Ik ben erg benieuwd naar jullie reacties op deze blog. Fijn als je je bevindingen hieronder achterlaat.

3 tips hoe je als leidinggevende stress bij je medewerkers herkent

 

In een eerder artikel schreef ik over hoe je zelf met stressoren op het werk kunt omgaan.
In dit artikel geef ik je tips hoe je als leidinggevende stress bij jouw medewerkers herkent.

Komt het volgende jou bekend voor?

  • Eén (of meerdere) van de medewerkers op je afdeling lijkt steeds meer uitgeblust en steeds minder betrokken te zijn bij het werk
  • Het komt regelmatig voor dat een medewerker zich ziek meldt

De kans is groot dat je te maken hebt met een medewerker die (werk)stress ervaart. Frequent kort ziekteverzuim kan één van de signalen zijn dat je mensen (werk)stress ervaren.

Stress op de werkvloer: frustratie bij veel leidinggevenden

Veel managers, teamleiders, afdelingshoofden of directeuren die ik spreek, vragen mij vaak hoe je als leidinggevende stress bij je medewerkers herkent.

Het is lastig te bepalen of iemand tijdelijk hoge werkdruk ervaart of dat iemand langdurige spanning heeft en dreigt uit te vallen.
De angst voor stress op de werkvloer is terecht. Want wat niemand wilt is dat een medewerker, door overspannenheid, niet-productief thuis zit.

Waarom is het eigenlijk zo moeilijk om te bepalen of iemand gestrest is?

Iedereen ervaart wel eens spanning en dat is nodig om te kunnen presteren. Wanneer de spanning te lang aanhoudt en als de druk te groot wordt dan wordt het gevaarlijk. Dit gebeurt heel sluimerend en de druk bouwt zich heel langzaam en geleidelijk op.

Het is belangrijk dat er in een zo vroeg mogelijk stadium stress wordt herkend om een burn-out te voorkomen.

Hoe je als leidinggevende stress bij jouw medewerkers herkent

Let op de volgende 3 persoonseigenschappen van je medewerker:

1. ‘Onvoldoende kunnen ontspannen’

Is je medewerker altijd met het werk bezig?
Neemt je medewerker weinig tot geen vrije dagen of vakantie op?
Wees er alert op dat je medewerker zich naast het tonen van veel inzet ook voldoende ontspant in zijn vrije tijd.

2. ‘Elke dag helemaal vol plannen’

Heeft je medewerker de neiging om zijn agenda helemaal tot de nok toe te vullen met afspraken, meetings en taken?

Dan zal de kans groot zijn dat deze persoon zich snel opgejaagd gaat voelen wanneer niet alles van de planning gerealiseerd kan worden.

3. ‘Veel overwerken’

Maakt je medewerker veel overuren?

Hard werken wordt vaak verward met lang en te veel werken.
De medewerker ervaart een hoge werkdruk en denkt dat meer werken en langere werkdagen maken, soelaas zullen bieden.

Overige symptomen en klachten

Naast de genoemde eigenschappen zijn er ook andere stress symptomen en klachten  waar je als leidinggevende alert op moet zijn.

Het gaat dan om:

  • gedragssignalen (erg geprikkeld reageren)
  • lichamelijke signalen (energieloos, hoofdpijn, hartkloppingen)
  • gedachten signalen (negatieve gedachten)
  • concentratieproblemen (weinig focus en afwezig zijn)

Help je medewerkers hun veerkracht te vergroten

Help je medewerkers hun veerkracht te vergroten

Als leidinggevende wil je een betrokken en gemotiveerd team hebben. Maar je vraagt nogal wat van je mensen en daardoor kan de werkdruk als hoog worden ervaren.

Help je medewerkers hun veerkracht te vergroten  zodat ze beter onder druk presteren en lekkerder in hun vel zitten.

Wat je niet wilt is dat je medewerker overspannen thuiszit. Naast organisatorische problemen op je afdeling, kost verzuim het bedrijf klauwen vol geld.

Als leidinggevende moet je dan vaak ook zelf meehelpen om brandjes op de afdeling te blussen. Het gebeurt snel dat je gaat overwerken om alles te kunnen managen.

En voor je het weet wordt je op het matje geroepen bij de directie om uit te leggen waarom je afdelingsresultaten achterblijven.

Het is daarom zo belangrijk dat je medewerkers vitaal zijn en blijven.

Innerliijke veerkracht

Als de innerlijke veerkracht, ook wel bekend als ‘draagkracht’, van je medewerker hoog is, dan voelt hij of zij zich vitaler. Daardoor kan er beter met de objectieve (feitelijke) druk en de subjectieve (zich zelf opgelegde) druk worden omgegaan.

Aan welke knoppen kun jij als leidinggevende draaien zodat je medewerkers zich vitaler voelen?

Zingeving

Zorg dat jij als leidinggevende weet wat de mensen motiveert. Dat zij het gevoel hebben dat ze ertoe doen, dat ze bijdragen aan een groter geheel en dat hun dagelijks werk zinvol is.

Zingeving zorgt ervoor dat je medewerker bevlogen is en passie heeft voor wat hij of zij doet. Dit kun je bijvoorbeeld beïnvloeden door te delegeren of aan taakroulatie te doen.

Veilige werkomgeving

Naast een fysieke veilige werkomgeving (denk aan goed materiaal om mee te werken, kantoormeubilair, verlichting en ventilatie) moet een medewerker zich ook veilig ‘voelen’ in het bedrijf.

Waak voor ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit is een grote oorzaak van werkstress.

Zorg voor meer onderlinge betrokkenheid tussen de collega’s door bijvoorbeeld aan teambuilding te doen.

Positieve gedachten

Merk je dat een medewerker negatieve gedachten heeft? Ga dan een gesprek aan en help hem of haar de dingen positief te benaderen. Weet wat er speelt bij de medewerker en op de afdeling, zodat je tijdig kunt ingrijpen en negativiteit voor kunt zijn.

Herstelmomenten

Merk je dat je medewerkers weinig vrij nemen, hun werk mee naar huis nemen of veel overwerken?
Stel voor dat ze eens vrije uren opnemen of wat eerder de werkdag afsluiten. Laat je medewerker weten dat het belangrijk is om de tijd te nemen om te herstellen en dat werk niet alles is waar het in het leven om draait.

Beweging

Beweging is goed voor geest en lichaam. Zeker als je kantoorwerk doet. Promoot daarom sport en beweging op de afdeling.

Spreek eens na werktijd met een aantal medewerkers af, om lekker samen hard te lopen of te fitness-en. Of organiseer een sporttoernooi. Dit verhoogt ook nog eens de teamspirit, want sport verbindt mensen.

Voeding

Probeer in de gaten de houden wat het eetgedrag is van je mensen. Motiveer je mensen om gezonder te gaan eten als dat niet het geval is.

Deel gratis fruit uit of houdt samen met je mensen een balans dag.

Om meer bewustwording te krijgen voor gezonde voeding op het werk, kun je een voedingsadviseur een presentatie laten geven over gezond eten .

Vitaliteit is noodzakelijk voor iedereen

De pensioenleeftijd is opgeschroefd naar 67 jaar en wie weet wordt dat zelfs 70 jaar. Bij een vitaal leven is iedereen gebaat. Medewerker, leidinggevende en bedrijf.

Naast het helpen van je medewerkers veerkrachtig te blijven is het heel belangrijk om scherp te zijn op het signaleren van stress klachten.

In mijn e-book ‘Zó herken je stress op de werkvloer’ geef ik praktische tips hoe je als leidinggevende stress binnen je team kunt aanpakken door het vroegtijdig te herkennen.

Wat te doen als je TOP medewerker een ‘TOB’ medewerker wordt

 

Wat te doen als jouw top medewerker een ‘TOB’ medewerker wordt?

 

Als leidinggevende droom je van een top team met alleen maar gemotiveerde mensen.

Het liefst is het een zelfsturend team dat initiatief toont en verantwoording neemt, zodat jij als manager minder hoeft te sturen en te corrigeren.

Gemotiveerde medewerkers zijn belangrijk voor jou en voor de organisatie omdat:

  • zij graag goede kwaliteit willen leveren
  • zij uit zichzelf extra inspanning leveren als dit nodig is.
  • zij minder begeleiding en leiding nodig hebben
  • zij zorgen voor een goede werksfeer en kunnen hun enthousiasme overbrengen op andere collega’s
  • zij prettiger omgaan met klanten

Van demotivatie naar een burn-out

Stel je eens voor, jij hebt een top-medewerker in je team. Maar plotseling merk je dat de prestaties en resultaten steeds meer achter blijven. De medewerker is steeds minder betrokken bij zijn of haar werk.

Op een gegeven moment vraag je jezelf af waar die energieke topper is gebleven, waar je altijd op kon bouwen?

Dan is het tijd dat de alarmbellen gaan rinkelen, want het lijkt erop dat er sprake is van (tijdelijke) demotivatie.
En wist je dat als je niet tijdig ingrijpt, demotivatie kan leiden tot verzuim of tot het langdurig uitvallen van de medewerker?

Geleidelijk zie je jouw ‘A-speler’ van demotivatie naar een burn-out afglijden, om uiteindelijk op de reservebank plaats te nemen.

Factoren waardoor een medewerker gedemotiveerd kan raken

Veranderingen in de werkomgeving of in de privé-sfeer kunnen iemand doen ‘wankelen’.

Als het om de werkomgeving gaat denk dan aan veranderingen o.a. in:

  • de fysieke werkplek
  • de omgang met collega’s
  • het vertrouwen op het werk
  • de communicatie (binnen de afdeling, met leidinggevende en binnen de gehele organisatie)
  • waardering
  • uitdaging

Bij veranderingen in de privé situatie moet je o.a. denken aan:

  • Zingeving
    • Wat wil ik het allerliefste doen en doe ik dit eigenlijk wel?
  • Gezin en relatie
    • scheiding
    • zorgen voor een ziek gezinslid
  • Sociale contacten, familie en vrienden
  • Persoonlijke ontwikkeling en groei
  • Financiën
    • Schulden
  • Gezondheid

Werk vs Privé

Denk als leidinggevende niet te snel: ‘Privé omstandigheden? Daar hebben wij als werkgever toch geen invloed op? Hoezo moeten we ons daar iets van aantrekken?

De laatste jaren is naar boven gekomen dat het combineren van werk en privé in het dagelijks leven een steeds groter wordende oorzaak van stress en burn-out is.

Het is ook logisch dat iemand die thuis problemen heeft, moeite zal hebben om zijn aandacht er bij te houden op het werk.

En dat kan grote gevolgen hebben. Voor de medewerker zelf, maar zeker ook voor jou als leidinggevende.

Als je niet tijdig ingrijpt.

Tijdig ingrijpen = tijdig signaleren

Om te kunnen ingrijpen moet je de signalen kunnen herkennen. Wanneer iemand gedemotiveerd raakt kun je dat terugzien in het gedrag wat hij of zij vertoont.

Zorg ervoor dat je sensoren afgaan als je merkt dat jouw medewerker:

  • Minder open communiceert
  • Minder bereid is om iets extra’s te doen
  • Geprikkeld is in de omgang
  • Zich afzondert
  • Negatief reageert op verschillende soorten verandering
  • Steeds meer gaat klagen
  • Op de klok werkt’, of erger; te laat komt en het liefst ook nog eens eerder stopt met werken
  • Zich sneller en vaker ziek meldt

Breng het veranderde gedrag ter sprake

Na herkenning is de volgende stap: in gesprek gaan met de medewerker.

  • Maak het veranderd gedrag op een veilige manier bespreekbaar
  • Benoem objectief , zonder te verwijten en zonder te oordelen wat jou is opgevallen
  • Toon betrokkenheid en vraag naar hoe het met de medewerker gaat. Op het werk. Én privé.
  • Houd er rekening mee dat schaamte en angst (voor bijv. baan behoud) een grote rol kunnen spelen bij je medewerker
  • Push niet, maar geef voldoende ruimte zodat er open gecommuniceerd blijft worden

 

Als leidinggevende dien je ‘feeling’ te houden bij de werk-privé balans van jouw medewerkers. Omdat dit een indicator is van hoe een medewerker in zijn of haar vel zit.

Door juist geïnteresseerd te zijn in het privé-leven van jouw mensen kun je hun betrokkenheid positief beïnvloeden.

En dat maakt de kans weer kleiner dat je ‘A-speler’ op de reservebank komt te zitten.

 

Hoe blijf  jij als leidinggevende  betrokken bij de werk – privé balans van jouw medewerkers? Ik ben benieuwd naar jouw reactie hieronder.